6. 採用
6-1. 採用ポリシー
入社後にミスマッチが発生するのは、入社者と採用企業のどちらにとっても不幸です。そのため、LAPRASでは誠実にお断りすることも重要だと考えております。
だからこそ、マッチングの精度は可能な限り高めたいと考えています。
LAPRASでは、選考を一貫して構造化面接の形式で行っています。構造化面接とは、評価基準をあらかじめ明確に定めた上で、質問内容や進め方についても一定の形に固定して実施する面接のことです。面接官の主観やその場の流れによって評価がぶれることを避け、どの候補者にも同じものさしを当てられるようにするための手法です。
その上で、性質の異なる2つの選考を組み合わせています。
ひとつはワークサンプルテストです。実際の業務に近い課題に取り組んでいただく試験を通じて、そのポジションで求められる専門性（ハードスキル）を、実務に即した形で確認します。
もうひとつはBEI(行動結果面接)です。これまでのご経験を深掘りするインタビューを通じて、ポジションを問わず当社で必要となる汎用的なスキルやスタンス（ソフトスキル）を確認します。
専門性とスタンスの両面から、できる限り精度の高いマッチングを目指しています。
また、オファー額はこの2つの選考の結果をもとに決定しています。
6-2. ワークサンプルテスト
入社予定のポジションを疑似体験して頂きます。
実際の業務と近い課題に取り組んで頂くことで、その業務における専門性を確認します。成果物をベースにディスカッションなどを通じて、ポイントをクリアしているかチェックしていきます。
コミュニケーションを通じて、チームメンバーとの仕事の進め方がやりやすいかなど、ご応募いただいた方にも見極めて頂きたいと考えています。
6-3. BEI(行動結果面接)
※LAPRAS社内ではソフトスキルチェックと呼称しています
予め用意されている質問項目と評価基準を照らし合わせて実施する面接になります。
これは実際に今までの業務がどんな課題に対し、何をして、どのような結果になったのかをご回答いただく形式になっています。質問項目と評価基準が決まっているため、誰が面接官をやっても評価の差が少ないのが特徴です。
LARPASで活躍するために必要なコンピテンシーを等級ごとに水準を作り、確認しています。
コンピテンシー測定用行動インディケーターの例
6-4. カルチャーチェック
業務で関連することが多い10名程度のメンバーと雑談をしながら相互理解を深める場です。
LARPASではオファーを出した方を活躍させるのは、受け入れる側の責任です。カルチャーチェックでは、LAPRASの社員がこの人のためであれば支援できるとコミットすることも目的としています。
ご応募いただいた方もどんな人たちと働くのか実際のイメージを持ってもらい、信頼できそうかを見極めて頂きます。