5. オンボーディング・社員活躍
5-1. オンボーディング
採用した人材が活躍することは、会社にとっても新たな環境に飛び込む当事者にとっても重要な問題です。
コア人材を採用した時、お手並み拝見というスタンスで受け入れることを見かけますが、全く意味がないと考えています。カート・フィッシャーopen in new windowによると高度で複雑なレベル(optimal levelopen in new window)の課題は、周囲の支援なしには成し得ません。
LAPRASでは、新入社員の活躍に対して会社全体でコミットopen in new windowしています。8つのオンボーディングプログラムとトレーナー（業務上のサポーター）、メンター（業務外のサポーター）体制を基本とし、パフォーマンスが出しづらくなっている場合には、会社の解決すべきIssueとしてプロジェクト化して向き合います。
提供されているオンボーディングプログラム
- LAPRASの歴史
- ホラクラシー
- プロダクトの機能
- LAPRASを取り巻く法的問題
- ブランディング
- ミッション・ビジョン・バリュー
- 人事制度
5-2. 心理的安全性
Googleの調査によると、パフォーマンスの高いチームには心理的安全性が重要であるopen in new windowことがわかりました。
Edmondson open in new windowによれば、心理的安全性とは「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」と定義されています。
LAPRASでは、言語化(ローコンテクストopen in new window)と計測に基づいて判断するというカルチャーが根付いています。ホラクラシーの明確なプロセスと、社内政治やパワハラなど他者を尊重しないコミュニケーションを排除することで、フェアに物事が決定される状態を維持しています。その一方で、ダイアログやオフサイト、雑談を発生させる常時接続、社内交流、Unipos、賞賛する制度、安心して働ける環境づくりなど、支援的なカルチャーも整えています。
Edmondsonが言うように、チームを機能させるためには心理的安全性と高い基準（ハイ・スタンダード）の両立が必要open in new windowであるため、高い心理安全性と良い仕事・パフォーマンスを褒めたたえるカルチャーを実現するために取り組んでいます。
匿名の組織サーベイによる調査では、心理的安全性の満足度は84.2%でした。(2021年3月84.2%, 2021年6月84.2%）
5-3. ダイバーシティ, エクイティ&インクルージョン
LAPRASでは、選考時・入社後に履歴書の提出が必要ありません。
チームに必要なのはミッションへの共感や価値観、能力といったもので、年齢や性別、国籍などの属性ではないからです。
LAPRASには小学校以下の子育て中メンバーが多い(34%)のですが、お迎えに行って団らんで食事をし、絵本を読んで寝かしつけた後に落ち着いて業務をするなどの柔軟な働き方が可能です。パフォーマンスを出すために阻害する要因がある際には新たに制度を設計し、誰もが活き活きと働ける環境づくりを目指しています。
アンコンシャス・バイアスに対する理解を深めるための社内セミナーやハラスメント研修などを実施しています。
また、コミュニケーションルールopen in new windowも明文化されています。また、他者の価値観を尊重できない人は昇格審査を通過することができません。
LAPRASというサービス自体が、年齢・性別・国籍などに関わらず、その人の能力を可視化し、バイアスによらない機会を獲得できることを目指しているサービスです。構造的な不平等を緩和し、公正で、誰もが尊重され、能力を発揮できる組織や社会を実現していきたいとLAPRASは考えています。