4. 人事制度
4-1. 人事制度ポリシー
「チャレンジを推進するインセンティブ」と「安心して働き続けられる環境」が人事制度のコンセプトです。様々なRoleに携わることがあるため、メンバーシップ型雇用（終身雇用）・育成型組織をベースにしています。
ホラクラシーではRole単位で存在意義や権限、責務が明示されており、非常に強い権限が委譲されています。自律的にプロジェクトを推進して昇格したり、フィードバックを活用して能力開発Roleと一緒にスキルを伸ばしていくことが可能です。
社会や事業に「大きなインパクトを起こせる仕組み」と、それによって「待遇やキャリアを自らが主導して高めていける」人事制度として設計されています。
4-2. 等級制度
LAPRASでは、役割に応じて等級を決定しています。
各等級に定義されたコンピテンシーを発揮しているメンバーが、卒業方式open in new windowで次の等級の役割を期待され昇格する制度となっています。
年に2回の昇格試験で実際の活躍をコンピテンシー・ディクショナリopen in new windowに基づいたコンピテンシーレベル測定によって判定しています。
また、この等級は採用時の等級決定と同じ基準を用いています。これにより、社内のメンバーを差し置いて等級の高い人材が入ってきたり、昔からいるメンバーがいつまでも昇格できないということを防いでいます。
等級は高くなるほど責任が大きくなるため、事業責任者クラス以上の等級である場合、期待されているコンピテンシーが発揮されていないことが1年にわたって確認された場合には降格の可能性もあります。
関連項目
4-3. 評価制度
LAPRASでは、納得感を追求した評価制度を目指しています。
OKRに基づいて2週間単位でアクションプランを立て、その達成状況を細かくフィードバックしていきます。 やったこと出来なかったこと、期待や卓越のための条件を具体的に明らかにすることで納得感のある評価を短い単位でリアルタイムに得ることができます。
公正を期すため匿名で行っている従業員サーベイでは、評価制度への納得度は94.7%でした。
4-4. 報酬制度
LAPRASでは、評価制度の結果に連動した年2回の昇給・昇格があります。
報酬制度ではパフォーマンスが出なかったとしても減給しません。パフォーマンスがでないのは個人に帰結するのではなく組織全体の課題と捉え、全社を上げてパフォーマンス向上に向き合います。役割の期待を果たしていれば年に2回昇給し、積み上げ式で報酬を上げていくことができます。さらに、事業が成長すれば全員の給与をベースアップし、事業成長から直接従業員が恩恵を受けられるようにしています。