6. 採用
6-1. 採用ポリシー
入社後にミスマッチが発生するのは、入社者と採用企業のどちらにとっても不幸です。そのため、LAPRASでは誠実にお断りすることも重要だと考えております。
だからこそ、マッチングの精度は可能な限り高めたいと考えています。
Work Rulesopen in new windowを著したGoogleのラズロ・ボック氏によると、非構造化面接（質問や評価方法が予め決まっていない面接）では、入社後のパフォーマンスを14%しか予測できないと言われています。代わりに有効な手段として、ワークサンプルテスト（29％）、構造化面接（26％）、一般認識能力テスト（26％）を挙げています。
こうした理由から、LAPRASではワークサンプルテストと構造化面接を組み合わせて採用を行っています。
6-2. ワークサンプルテスト
入社予定のポジションを疑似体験して頂きます。
実際の業務と近い課題に取り組んで頂くことで、その業務における専門性を確認します。成果物をベースにディスカッションなどを通じて、ポイントをクリアしているかチェックしていきます。
コミュニケーションを通じて、チームメンバーとの仕事の進め方がやりやすいかなど、ご応募いただいた方にも見極めて頂きたいと考えています。
6-3. 構造化面接
予め用意されている質問項目と評価基準を照らし合わせて実施する面接になります。
これは実際に今までの業務がどんな課題に対し、何をして、どのような結果になったのかをご回答いただく形式になっています。質問項目と評価基準が決まっているため、誰が面接官をやっても評価の差が少ないのが特徴です。
構造化面接では、LARPASで活躍するために必要なコンピテンシーを等級ごとに水準を作り、確認させて頂いております。
このコンピテンシーの水準をベースにオファー額を決定します。
コンピテンシー測定用行動インディケーターの例
6-4. カルチャーチェック
業務で関連することが多い10名程度のメンバーと雑談をしながら相互理解を深める場です。
LARPASではオファーを出した方を活躍させるのは、受け入れる側の責任です。カルチャーチェックでは、LAPRASの社員がこの人のためであれば支援できるとコミットすることも目的としています。
ご応募いただいた方もどんな人たちと働くのか実際のイメージを持ってもらい、信頼できそうかを見極めて頂きます。
（現在はオンラインで実施）
